随着创业公司的不断成长，其股权也变得越来越值钱。无论是后期进来的资本，还是晚期加入的员工，所承担的风险都要比早期小的多。因此,随着公司的成长，越后期加入的员工，拿到的期权比例也理应更少。当然了，随着公司估值的不断上涨，如今公司0.1%的股权可能比最初的1 %还要值钱。
很多创始人问我们，期权池也搭建好了，具体分配给个人，要落实到不同员工手中的期权怎么来分配，有没有什么参考标准?
以往发期权这件事儿，在国内通常都是老板-拍大腿就决定了，并没有一个比较完善的薪酬体系,来计算创业公司的早期雇员该配多少期权。
Polovets点评说，即使是在创业公司扎堆的硅谷,他见到过许多创始人乱发期权的案例，不是对员工太慷慨，一下子就把公司的股权发完了，到后面根本没有足够的股权用来融资;或者呢，就是对员工太抠门，只发一丁丁的股权,那对工程师根本就没有吸引力,很难招到合适的员工。
Polovets根据AngelList AP|记录了不同创业公司的员I数量(他还手动去LinkedIn-个个数每个公司的员工数量)，结合这部分创业公司的招聘信息，得出来的一个比较有参考价值的参数。由于Sample Size有限(连去LinkedIn手动数数这种大招都放出来了)，这部分数据只能代表硅谷的一部分创业公司招聘工程师时，给出的比较常见的期权比例。
第一位雇员(通常属于公司的CTO，属于技术入伙)，最多会配到2.0% - 3.0%的期权。我们也见到过2.0% - 4.0%的说法，浮动范围差别都不是太大，一般给出的平均值在1.19%。
前2到5个雇员，最多会配给1.0% - 2.0%的期权,这一类工程师的角色可能就属于tech lead,也是比较厉害的一-些角色。
前6到7个雇员: 0.5%- 1.0%;
前8到14个雇员: 0.4% - 0.8%;
前15到19个雇员: 0.3%- 0.7%;
前21到27个雇员: 0.25% - 0.6%;
前28到34个雇员: 0.25% - 0.5%。
以上的参考数值都是一个最大值， 是一个封顶的概念。 举个例子,招进来的前19个工程师，最多最多，可以发0.3% - 0.7%的期权，而且是非常非常适合公司的理想人才，他本人又有许多年的工作经验，是属于Senior Level的,走出去都是可以带团队的料。如果你招聘进来的是一个大学刚毕业，或者没太多相关经验的行业新兵,给的期权比例就要远远少于.上面所说的标准。这部分可参考的数据就更少了,因此得出的结论也只能简单参考一下， 实际分配的比例，还是得根据所处的行业，作具体的调整。
销售类
销售部的VP -般会给到1.0% - 2.0%的期权，总监在0.5% - 1.0%的区间内,然后总监以下的职位,-般没有超过1.0%的。前10个雇员，给到的期权通常在0.3% - 0.5%之间，再往后加入的,这个比例会降低到0.1% - 0.2%。
市场类
这一类VP的职位数据更少无法下结论。总监类的职位,在小于15人的公司，一般会配0.5%- 1.0%的期权;如果是大于15人的公司,通常会配0.25% - 0.5%的期权。
Ul / UX设计类
前4名雇员最多会拿到1.0-2.0%的期权，偶尔会有0.5%的情况。如果是在5名开外招进来的设计师，最多能拿到0.5%-1.0%的期权。再往后，属于前10-30名雇员，会分配0.2% - 0.5%的期权。
这部分非工程师类的职位，由于调查样本太小，不足以得出具有代表性的结论，仅供参考。一般的原理是,越早期加入的员工，承担的风险更多，能拿到的期权比例越大;越后期加入的承担的风险、压力小得很多,所分配到的期权比例也就更小。
但是这不是一个定论。 公司与员工在谈判薪酬包的时候，也往往会根据员工的资历、经验、能力作综合考量。有些员工希望能获得更多的现金回报，更多的薪水,牺牲一小部分的期权, 会对这一类型的员工更有吸弓|力。
分配期权的时候，最最重要的一-点， 是公司与员工有一个良好的沟通。创业公司发期权的初衷，也是为了激励员工，让员工能为企业创造更大的价值。上述的这些市场比较常 见的参数,也是为了公司在分配期权的时候，有一个比较, 不要太过慷慨，也不要太过抠门。
前者，在下一-轮融资的时候可能就没有足够的股权给投资人。后者，员工可能会觉得自己不受公司的重视，自己的付出没有受到公司的认可，也就丧失了激励效果，甚至是产生负激励，也是有可能的。
因此，与员工良好、透明的沟通，是实施股权激励的重中之重。