成都战略咨询公司-导读：很多企业在导入门店合伙人激活员工动力前期，员工的薪酬模式与岗位晋级考评相对还是比较固定的，每一年给员工加薪的机会非常有限，每次加薪晋职的理由也很笼统很多员工只知道被加薪了，但却不知道为什么能够被加薪是否有套人人简单易懂的标准在一次到企业的辅导落地连锁门店合伙人落地时，遇到一件有趣的事，却使很多老板陷入沉思之中在辅导落地方案前，我们对该企业的管理者与核心高层，以及中层和基层做了深入调研与访谈，深入沟通关于企业当下原有的薪酬与岗位晋职考评制度是否是大家接受的，有没那些建议与意见需要反馈，以便于对接下来导入门店合伙人做前期准备。
面谈了几位管理者，有一位管理者说出了这样的心里话：我是从基层做起来的，现在当了店长的职务，今年老板为我加薪了500多元，我非常感谢老板对我认可，我很开心但我真的不知道我被加薪的理由是什么如果我能够清晰的知道我做了什么能够得到加薪，那我一定在哪方面会更加努力，争取更多的加薪机会我也能告诉我的下属，只要他们做到什么样的结果，他们也能够得到加薪的机会如果我们的薪酬模式能这样的话，我觉得会比现在的固定工资好一些。
听到员工这样的心里话，可能很多老板都会思考：是的，以前给员工加工资，往往都是拍脑袋的，主观评价觉得不错，就加了薪酬确实没有找到合理的加薪与计薪模式所以，一年之中给员工加薪的机会与频率也只能是有限针对这个案例，今天与大家分享一下，企业如何给管理者设计薪酬绩效模式，更为合理呢首先，老板与员工一点要明白，企业经营为的是什么企业的一切经营活动最终都是为了绩效，而绩效管理则等于利润管理绩效管理的本质是将影响利润的各种因素，效果最大化。
很多企业做薪酬绩效管理失败的最大因素在于：企业的思维不等于员工思维员工的利益不等于企业利益所以很多薪酬绩效方案难以持续运营，往往只能半途夭折首先，在设计薪酬绩效模式前，老板一定要知道薪酬的四大特性：规范性公平性激励性与增长性这四大特性中，激励性薪酬是当下中国企业与员工最需要关注的中国早已经从人口红利进入了人效红利时代，规范性薪酬已经不符合当下时代的需求，所以激励性更应该备受关注与趋同。
第二：企业要清晰的知道，你赋予员工的薪酬，是向员工购买什么购买时间体力忠诚还是学历经验还是阅历这是大部分企业都被陷入的死局，把薪酬的激励性，投入到了员工的隐性价值上，停留在了主观评价上企业更应该把薪酬用在员工的显性价值体现：如创造了那些结果，带来那些效果第三：指标选取方向：参照员工绩效考评四个维度做参照依据：如何从财务方面客户方面内部管理与员工方面综合提取薪酬绩效的指标，以平衡企业与员工之间的价值对等关系。
首先我们来看企业的人事部岗位晋级及薪资绩效方案设计：岗位晋升方案：晋级考评与降级考评(一)晋级考评1考评周期为3个月2考评办法：（1）考评周期内，公司总体业绩指标达成率≥90%（2）考评周期内，3个月的绩效考核得分分别≥95%（3）须同时满足以上2个条件，晋一级（4）考核期内，整体出勤率低于80%，无晋级考评资格(二)降级考评1考评周期为3个月2考评办法：（1）考评周期内，出现1个月的绩效考核得分＜70%，降一级。
（2）考评周期内，出现2个月的绩效考核得分分别＜70%，降两级（3）考评周期内，出现3个月的绩效考核得分分别＜70%，给予解聘或调岗(三）月度薪资绩效方案（基础薪资+月度绩效奖金）月度绩效奖金核算方法1月度绩效考评得分＜80%时，月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×0×出勤率280%≤月度绩效考评得分＜120%时，月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×月度绩效考评得分×出勤率3月度绩效考评得分≥120%时，月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×1.3×出勤率。
4出勤率低于70%，无绩效奖金获取资格然后是市场部岗位晋级及薪资绩效方案：岗位晋升方案：晋级考评与降级考评(一）晋级考评：1考评周期为3个月2考评办法：（1）考评周期内，公司总体业绩指标达成率≥90%（2）考评周期内，3个月的绩效考核得分分别≥95%（3）须同时满足以上2个条件，晋一级（4）考核期内，整体出勤率低于80%，无晋级考评资格(二)降级考评：1考评周期为3个月2考评办法：（1）考评周期内，出现1个月的绩效考核得分＜70%，降一级。
（2）考评周期内，出现2个月的绩效考核得分分别＜70%，降两级（3）考评周期内，出现3个月的绩效考核得分分别＜70%，给予解聘或调岗(三）月度薪资绩效方案（基础薪资+月度绩效奖金）月度绩效奖金核算方法1月度绩效考评得分＜80%时，月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×0×出勤率280%≤月度绩效考评得分＜120%时，月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×月度绩效考评得分×出勤率3月度绩效考评得分≥120%时，月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×1.3×出勤率。
4出勤率低于70%，无绩效奖金获取资格其次营运部岗位晋级及薪资绩效方案：岗位晋升方案：晋级考评与降级考评(一)晋级考评总部1考评周期为3个月2考评办法：（1）考评周期内，所负责会所的总体业绩指标达成率≥90%（2）考评周期内，3个月的绩效考核得分分别≥95%（3）须同时满足以上2个条件，晋一级（4）考核期内，整体出勤率低于80%，无晋级考评资格门店1考评周期为3个月2考评办法：（1）考评周期内，所在会所的总体业绩指标达成率≥90%。
（2）考评周期内，3个月的绩效考核得分分别≥95%（3）须同时满足以上2个条件，晋一级（4）考核期内，整体出勤率低于80%，无晋级考评资格(二)降级考评1考评周期为3个月2考评办法：（1）考评周期内，出现1个月的绩效考核得分＜70%，降一级（2）考评周期内，出现2个月的绩效考核得分分别＜70%，降两级（3）考评周期内，出现3个月的绩效考核得分分别＜70%，给予解聘或调岗(三）月度薪资绩效方案（基础薪资+月度绩效奖金）月度绩效奖金核算方法1。
月度绩效考评得分＜80%时，月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×0×出勤率280%≤月度绩效考评得分＜120%时，月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×月度绩效考评得分×出勤率3月度绩效考评得分≥120%时，月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×1.3×出勤率4出勤率低于70%，无绩效奖金获取资格再者是拓展部岗位晋级及薪资绩效方案岗位晋升方案：晋级考评与降级考评(一)晋级考评1考评周期为3个月2。
考评办法：（1）考评周期内，公司总体业绩指标达成率≥90%（2）考评周期内，3个月的绩效考核得分分别≥95%（3）须同时满足以上2个条件，晋一级（4）考核期内，整体出勤率低于80%，无晋级考评资格(二)降级考评1考评周期为3个月2考评办法：（1）考评周期内，出现1个月的绩效考核得分＜70%，降一级（2）考评周期内，出现2个月的绩效考核得分分别＜70%，降两级（3）考评周期内，出现3个月的绩效考核得分分别＜70%，给予解聘或调岗。
(三）月度薪资绩效方案（基础薪资+月度绩效奖金）月度绩效奖金核算方法1月度绩效考评得分＜80%时，月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×0×出勤率280%≤月度绩效考评得分＜120%时，月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×月度绩效考评得分×出勤率3月度绩效考评得分≥120%时，月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×1.3×出勤率4出勤率低于70%，无绩效奖金获取资格5拓展部经理拓展部专员增加拓店奖金（另详见方案）以及培训督导部岗位晋级及薪资绩效方案岗位晋升方案：晋级考评与降级考评(一)晋级考评1。
考评周期为3个月2考评办法：（1）考评周期内，公司总体业绩指标达成率≥90%（2）考评周期内，3个月的绩效考核得分分别≥95%（3）须同时满足以上2个条件，晋一级（4）考核期内，整体出勤率低于80%，无晋级考评资格(二)降级考评1考评周期为3个月2考评办法：（1）考评周期内，出现1个月的绩效考核得分＜70%，降一级（2）考评周期内，出现2个月的绩效考核得分分别＜70%，降两级（3）考评周期内，出现3个月的绩效考核得分分别＜70%，给予解聘或调岗。
(三）月度薪资绩效方案（基础薪资+月度绩效奖金）月度绩效奖金核算方法1月度绩效考评得分＜80%时，月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×0×出勤率280%≤月度绩效考评得分＜120%时，月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×月度绩效考评得分×出勤率3月度绩效考评得分≥120%时，月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×1.3×出勤率4出勤率低于70%，无绩效奖金获取资格5专职讲师增加授课津贴（另详见方案）。
而且财务部与信息部岗位晋级及薪资绩效方案相同岗位晋升方案：晋级考评与降级考评(一)晋级考评1考评周期为3个月2考评办法：（1）考评周期内，公司总体业绩指标达成率≥90%（2）考评周期内，3个月的绩效考核得分分别≥95%（3）须同时满足以上2个条件，晋一级（4）考核期内，整体出勤率低于80%，无晋级考评资格(二)降级考评1考评周期为3个月2考评办法：（1）考评周期内，出现1个月的绩效考核得分＜70%，降一级。
（2）考评周期内，出现2个月的绩效考核得分分别＜70%，降两级（3）考评周期内，出现3个月的绩效考核得分分别＜70%，给予解聘或调岗(三）月度薪资绩效方案（基础薪资+月度绩效奖金）月度绩效奖金核算方法1月度绩效考评得分＜80%时，月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×0×出勤率280%≤月度绩效考评得分＜120%时，月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×月度绩效考评得分×出勤率3月度绩效考评得分≥120%时，月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×1.3×出勤率。
4出勤率低于70%，无绩效奖金获取资格最后是总经办岗位晋级及薪资绩效方案岗位晋升方案：晋级考评与降级考评(一)晋级考评1考评周期为3个月2考评办法：（1）考评周期内，公司总体业绩指标达成率≥90%（2）考评周期内，3个月的绩效考核得分分别≥95%（3）须同时满足以上2个条件，晋一级（4）考核期内，整体出勤率低于80%，无晋级考评资格3总经理执行总经理不参与(二)降级考评1考评周期为3个月。
2考评办法：（1）考评周期内，出现1个月的绩效考核得分＜70%，降一级（2）考评周期内，出现2个月的绩效考核得分分别＜70%，降两级（3）考评周期内，出现3个月的绩效考核得分分别＜70%，给予解聘或调岗3总经理执行总经理不参与(三）月度薪资绩效方案（基础薪资+月度绩效奖金）月度绩效奖金核算方法1月度绩效考评得分＜80%时，月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×0×出勤率280%≤月度绩效考评得分＜120%时，月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×月度绩效考评得分×出勤率。
3月度绩效考评得分≥120%时，月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×1.3×出勤率4出勤率低于70%，无绩效奖金获取资格备注：企业所有的岗位与组织架构定岗定编，转正考评（实习期为1-3个月），所有的实习岗位不参与月度绩效奖金（月度绩效奖金基数+月度绩效奖金核算方法）今天海健与你分享的门店合伙人的薪酬与岗位晋级考评，薪资绩效实操方案，你学会如何设计了吗专注连锁18年 12年品牌课程为您解决:——标准化体系①标准化体系的梳理如何建立标准。
——运营系统如何输出标准——训练系统如何执行标准——督导系统总部——终端门店标准化②单店盈利模式的打造以上基于之前成功的门店，把关键要素提取出来，咱们总结梳理出一套可复制可盈利的单店模式 总结出一套开店建店选址一系列标准化流程，强化样板市场强化总部对于终端门店和加盟商的赋能——连锁模式当标准化和单店模式做好了，在门店数量和加盟商数量增长的同时，您的企业的连锁模式的设计需要创新：盈利模式——现实收益，整合收益，衍生收益如何设计除了产品差价外，我们未来还有其它的什么盈利点（例如卖模式）扩张模式——托管联营模式。
合伙人模式，外加盟+内加盟的组合，解决扩张慢，实现门店的快速裂变管控模式（如何管控逐步增加的加盟商和门店）——招商体系⊙门店拓展，连锁系统建设，连锁风险管控⊙招商规划，提高标准，复制盈利设计盈利，可复制，可规模化的招商系统⊙ 连锁股权兵法，建立合理有效的股权激励方案，如何通过众筹拓展门店等难题⊙ 新共享：利用股权打通上下游产业链和员工，建立共享共赢平台。
