如何组建创业团队快来看看？

这个招聘专场分享绝对名副其实，因为我真的一直在【招聘】(偷笑脸)。分享嘉宾不仅晒出了素材，分享了干货内部细节，还时刻记得替自己公司代盐。

好了，广告之后，干货。

《天下无贼》中有一句经典台词:“21世纪最重要的是什么？天赋！”

有人说在硅谷加入创业公司很酷，但在中国不是这样。初创公司的招聘成本很高。有时候，要敲定一个人，需要很大的努力，但最后，对方放了他鸽子，让他去“大公司”。承诺不再是一种高尚的行为。创业公司需要实践技能才能找到人才。

资本寒冬招人容易吗？似乎并不是这样。反而好人才更难找了，因为现在除了公司招人，猎头在挖人，投资人在刺探人。

工作中的Tommy抢先一步，首先分享了“如何从0到1打造精英教师”。

在汤米看来，招聘、融资和产品开发可以同时进行。既然是从0到1，那么最初的伴侣是最重要的，也是最难找到的。这就需要创始人的话费投入更多的时间和精力。深入了解对方后，才能确认是否“拉人下水”。

从Tommy自己的招聘经历出发，我认为早期团队在招聘时应该多注意以下四点:

在打造精英教师的过程中，汤米认为最重要的是要善于以投资人的身份谈论会员。在这种情况下，我们要充分考虑公司能给员工提供多少，翻译成白话，就是员工看重什么，你能不能满足他们的胃口:比如成长空，薪酬，是否有足够有吸引力的团队成员等等。

早期团队招聘有很大的变化，所以Tommy认为早期团队招聘也可以外包，但是要注意产品包装，把握市场优先趋势和公司的竞争壁垒。

最后，汤米不忘提醒大家，早期团队的招募可以通过渠道、接触、磨合三个维度逐步实现。其实这也是构建公司文化基石的过程。

看点网 Boss直聘联合创始人陈文军:创业公司如何解决招聘问题？

招聘也是有技巧有道德的。第一，陈老师来自硅谷创业公司的招聘形式，现在在国内招聘过程中出现了问题。就招人而言，陈文军认为合伙人“见面而不是招人”，这可以从三个方面来解释:

陈文军认为CEO是公司里最大的HRBP，老板个人能力的魅力是必要前提。

时间不能少；其次要集中资源，快速招人，组长先招。

最后，陈文军在招人方式上也出招了，可以用十个字概括:杀，第二次，守株待兔，直接招。自己解读就好。像你这么聪明的B12相信你一定秒懂。(偷着笑脸)

当然，回顾他演讲的主题，陈老师认为要解决初创企业的招聘问题，可以用两个字来概括:舍得花钱，舍得拿股权。一句话总结就是:只讲感情不讲钱的招聘都是耍流氓。

最后，别忘了分享一下招人的经验:防火防盗防喷，招不到人的祖师爷不是好的团队领导，风险是唯一的计划。

APP首席行政官千千:如何精益招聘，发挥最大潜力？

一上来，千千就说起了HR，尤其是创业公司女性HR的难处，而且她也认为公司在每个时期都需要选择最合适的人，这才是最好的招聘。

什么样的人最适合？千千认为那些能发挥团队凝聚力的人是最合适的。千千透露，目前，In已经停止了社会招聘，专注于校招，因为应届毕业生的可塑性非常强。当然，不一定非要把眼光放在外面，也可以提前从内部开始培养合适的人才，这样才能更好地保证人才的交替。

找到合适的人，怎么才能吸引到合适的人？谦虚认为人分群闻，符合阿里招人的思路。(其实谈恋爱的道理也是一样的。如果你看右眼，那就是你。是的，B12的例子非常简单明了。)

找到合适的人之后，最后要考虑的就是如何留住他们。此时的千千一改之前的理性，大打情感牌:真诚对待员工，给予员工足够的重视和空，足够的认可和反馈。嗯，B12突然对IN的工资和公司福利产生了好奇。

空CEO CPO——每个人都是招聘人员。

生病的师洋一上来就感慨，体力是创业招聘过程中的第一要义。如果说前三位嘉宾的分享是感性的，师洋认为是硬“干货”。

为了招募和留住员工，师洋认为创业公司的利益分享机制非常重要。阿里巴巴是全资公司，华为创始人持有少量股份，脸书的扎克伯格捐赠了99%的股份。“创业公司在成立之初就应该设定好股权结构，严格遵守规则。这样才能避免员工在公司后续发展中因利益分配不均而产生情绪，从而影响公司发展。”

提前给员工制定规章制度显然是不够的，合伙人制度也要提前规范。毕竟创业不是过家家。早期你对我很好，但是到了后面可能就乱了，很多人就分道扬镳了。

在师洋看来，找伴侣不是找一个高级农民工。每个合伙人都是公司的主人，他们唯一的晋升渠道就是CEO。石透露空内部不把合伙人当“人”，员工是被细节感动的。除了惩罚没有奖励。(很多公司都是不差钱的业主，所以他们的违约金自然不会是钱。)

一个优秀的公司，不仅能找到优秀的人才，还懂得开人的艺术。在这一点上，师洋认为，Hirefire对一个人的拒绝和解雇比决定做一个人更困难，但它给组织带来的意义更大:“这些困难的决定会在随后的发展中体现其价值”。

一句话，师洋的分享就是:通过利益分享机制，示范效应，文化熏陶，大家都在为公司招人。

活动现场，小伙伴们也相当热情。B12从圆桌会议的互动环节中挑选了一些问题，简要介绍如下:

IN:有过严重说谎经历的不会考虑。态度很重要。做事还是做人很重要。

工作地点:科技公司会更注重细节，比如算法，颜色等细节。

空:看态度，不招情侣，不允许内部滥交(够直白，但是真的)

让B12再说一句:三家公司在这一点上的看法是一致的:态度第一。

2.如何在高压加班下留住自己的核心员工？

IN:员工加班不是为了加班费。他们会向“屌丝程序员”强调他们优化的应用程序对公司和用户的价值。(好吧，服务女性的创业公司会用这个来“忽悠”员工，尤其是单身和男员工吗？)

在哪工作:员工总是自愿加班(程序员的世界你不懂)

空格子:如果初期严格控制，后续留存会好很多(呃，好吧，又回到招聘流程了，可以回去仔细看看刚才的招聘“技巧”了)。创业公司永远不会留住最优秀的人，所以在招聘时会适当“放水”。有意愿有态度的会优先考虑，有能力的可以带。另外，好员工要及时激励，不一定要等到年底。口头激励要及时说。(B12潜台词，反正夸人不花钱，员工听了也开心，为什么不夸呢？)

我们会抓住当前的热点话题和热点领域，针对大家关心的话题或内容进行深入探讨，给大家一个喘息和思考的机会。暂时的小睡是为了调整方向，更好的坚持，走的更远。